Il est ensuite stratégique de discuter des attentes déçues du groupe. On peut aborder l'appréciation de la performance de l'individu ostracisé. Peut-être est-elle sous-estimée? A-t-elle plutôt besoin d'être améliorée? On peut aussi discuter de la façon dont l'attitude ou des comportements de cette personne sont considérés. Que doit-on changer? Quand le groupe aura le sentiment que ces différents éléments redeviennent conformes aux attentes, le réflexe de mettre la victime à l'écart sera désamorcé. Victime d ostracisme au travail et. Par la suite, le groupe doit exprimer clairement son intention de cesser l'ostracisme et faire un effort pour réintégrer la personne exclue. Cela peut même prendre la forme d'excuses. Lorsque l'individu ostracisé aura l'impression que l'équipe est prête à l'accueillir, celui-ci sera davantage motivé à se conformer à ses attentes. Finalement, pour prévenir les futurs épisodes d'exclusion, le groupe s'engage à prendre l'habitude de discuter des attentes explicites et implicites au fur et à mesure que des malentendus surviennent.
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Ces « perturbateurs », internes ou externes, contribuent à générer et à entretenir une instabilité ou un certain flou dans les règles de fonctionnement de l'entreprise. Par effet d'accumulation, des « dérives organisationnelles » peuvent survenir: retards, absentéisme, non-respect des procédures, isolement de services... L'ostracisme au travail est plus nuisible que l'intimidation | L’actualité. Ces dérives vont à leur tour favoriser l'apparition de « conflits interpersonnels » (rivalités, jalousie, formation de clans, suspicion…), sources de « mal-être organisationnel » (sentiment d'injustice, malaise, cynisme, frustration, colère... ) et pouvant entraîner des « comportements déviants » (fraudes, vols, atteintes aux biens). C'est dans ces climats dégradés que les actes de violences se développent, en réaction à un environnement de travail lui-même vécu par les salariés comme agressif et violent. Mais ainsi que le modèle d'analyse proposé l'indique, ils ne sont que la partie visible, le maillon final d'une chaîne d'évènements antérieurs, de dérives mal ou non maîtrisées.
Outre les éventuelles séquelles physiques, ils peuvent altérer durablement la santé psychologique des victimes et favoriser la survenue de stress, d'anxiété, de dépression. Quel est le rôle joué par l'organisation du travail dans l'apparition des violences? Malgré certaines idées reçues tenaces, il est très rare que les violences soient uniquement liées à la présence de personnalités agressives ou pathologiques au sein du collectif de travail. On ne peut donc les résumer à des problématiques individuelles. Au contraire, l'émergence des violences résulte d'une mécanique collective. Depuis plusieurs années, l'INRS mène des travaux de recherche qui ont contribué à modéliser ces mécanismes. Il apparaît ainsi que les violences se développent en réaction à des failles ou des dérèglements de l'organisation du travail. Victime d ostracisme au travail au. Et de nombreux facteurs peuvent venir altérer le fonctionnement de l'entreprise. Certains sont liés à l'environnement économique (concurrence, pression des actionnaires, rachat... ), d'autres aux choix stratégiques (évolutions technologiques, politique de l'emploi, survalorisation des performances individuelles... ).
Cette « conspiration du silence », faite d'ostracisme et d'exclusion, constitue une mort sociale, car, pour exister, on a besoin d'être reconnu, d'appartenir à un groupe. C'est en cela que le harcèlement est une pathologie de la solitude. 2 / Atteintes aux conditions de travail Dans un processusde harcèlement moral, il ne s'agit aucunement de critiquer un travail qui serait mal fait, mais au contraire de se servir du prétexte du travail pour disqualifier ou piéger une personne. Conflits et Stratégies: Médiation de groupe: Que faire avec la personne victime d’ostracisme ?. Quand le harcèlement vient des collègies, il peut s'exprimer par le sabotage d'une tâche déjà accomplie, ou encore le fait de ne pas prévenir d'une réunion. Quand le harcèlement vient de la hiérarchie, il se traduit, par exemple, par la prescription de tâches inatteignables ou irréalistes, le fait de ne pas donner de travail à faire, alors que les collègues sont débordés, celui de donner à faire un travail inutile, ou encore la demande de refaire une tâche déjà parfaitement exécutée. Parfois les agissements sont plus subtils et consistent à ne pas donner accès aux éléments utiles à la réalisation d'une tâche, ou à donner des consignes confuses et contradictoires de façon à embrouiller la personne.
Quand j'ai commencé à lui parler de valeurs de vie, elle s'est cabrée en affirmant qu'elle avait un système de valeurs de vie très bien en place, genre: « je n'ai pas besoin de vous pour ça ». Je lui ai demandé: « lesquelles? Harcèlement moral : l’atteinte à la dignité et à la santé de la victime n’est pas une condition initiale | Éditions Tissot. » Elle m'a répondu instinctivement: « la famille… » et s'est effondrée en larmes. Cet exemple n'a rien à voir avec l'ostracisme, mais illustre le fait que les meilleures intentions du monde, si elles ne sont pas pilotées par un système de valeur opérationnel, ne débouchent que sur l'échec. Penser que ceux qui font de l'ostracisme sont forcément mauvais est une illusion stérile. Chacun essaie de faire du mieux qu'il peut avec ce dont il dispose. Et quand la conscience fait défaut, ce n'est pas si difficile de la développer pour le mieux-être de tous.
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