En résumé: malheureusement, jusqu'alors, un juge ne pouvait contrôler l'efficacité des choix d'un employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés qu'après coup. Pour caricaturer, il fallait attendre un accident ou une maladie afin qu'il se prononce! Désormais, grâce à l'arrêt Snecma, la Cour de cassation permet aux magistrats d'exercer un contrôle préalable des décisions d'un employeur en matière d'hygiène ou de sécurité de ses salariés. La suspension d'un projet de réorganisation des conditions de travail pour raisons de sécurité est donc validée et c'est la première fois que cette cour opte pour une telle solution. L'employeur doit donc veiller à assurer la sécurité de ses salariés au travail dans tous les cas! Arrêt snecma 5 mars 2008 photo. Article publié dans A part entière, bimestriel de la FNATH, association des accidentés de la vie. Juillet 2008.
Dispositif insuffisant Le syndicat CGT prend alors le relais et saisit le TGI, demandant que la note de service soit annulée et qu'il soit fait défense à l'employeur d'exécuter son projet. Le TGI puis la cour d'appel de Versailles donnent suite à cette revendication. Indignation au sein de la direction: le tribunal porte atteinte à son pouvoir de direction. Arrêt snecma 5 mars 2008 by http. L'employeur a procédé aux consultations imposées par le Code du travail, l'organisation adoptée n'enfreint aucune obligation légale ou réglementaire de prudence ou de sécurité, il a consulté lui aussi un expert qui a déclaré que les nouvelles conditions de travail étaient « acceptables », il ne saisit pas à quel titre on lui fait interdiction de mettre en place son organisation. Il voit encore moins pourquoi le juge le renvoie au dialogue social pour négocier sa réorganisation, ce qui est contraire à la liberté d'entreprendre..
En l'espèce l'employeur prend une décision contraire aux avis rendus par les IRP. La note de service a été annulée par le juge. Basculerait-on vers des avis obligatoires contraignants des IRP pour ne pas se voir censurer par les juges? L'employeur est contraint de coopérer, voire négocier avec les institutions représentatives du personnel. Chambre sociale de la Cour de cassation, 5 mars 2008 - les effets d'une dénonciation irrégulière d'accords d'entreprise. En définitive, l'employeur se voit amputer de son pouvoir de direction. ]
La suspension d'un projet pour raisons de sécurité est donc validée et c'est la première fois que la Cour de cassation opte pour cette solution, alors même que le processus de consultation avait été religieusement respecté. Les hauts magistrats viennent ainsi d'inventer une manière fort efficace, peut-être même plus efficace que la sanction pénale, de faire observer les dispositions de l'article L. 230-2 du Code du travail. Pour mémoire, c'est l'article qui, reprenant les dispositions de la directive européenne du 12 juin 1989, détaille les devoirs des employeurs en matière de prévention des risques et de protection de la sécurité des travailleurs. La haute juridiction, par ailleurs, prend soin de répondre à l'objection de l'entreprise qui s'étonne que le juge ait remis le dispositif entre les mains des partenaires sociaux et qu'il ait subordonné l'exercice du pouvoir de direction à l'accord des représentants du personnel. Cassation sociale, 5 mars 2008, n° 07-12.754 cassation sociale - Editions Tissot. C'est justement ce qu'il n'a pas fait! L'employeur, s'il l'a cru, s'est trompé en lisant l'arrêt d'appel.
Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger auquel était exposé le salarié et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. La reconnaissance de la faute inexcusable permet à la victime de bénéficier d'une indemnisation de son préjudice supérieure à celle qu'elle aurait normalement perçue dans le cadre de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles. Quel sens faut-il donner à cette notion « d'obligation de résultat »? En principe, l'obligation de résultat s'oppose à l'obligation de moyens. Arrêt du 5 mars 2008 dit "Snecma" - Association Regards Croisés sur la Santé et la Vie au Travail 35. Mais on ne saurait raisonnablement exiger d'un employeur que tous ses salariés soient, à tout moment, dans un parfait état de santé mentale, celle-ci n'étant qu'en partie liée à leurs conditions de travail. Il faut plutôt voir dans cette obligation un principe d'action, comme le suggère d'ailleurs la lettre de l'article L. 4121-1. Selon le professeur Pierre-Yves Verkindt, « il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés.
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